炸锅!月薪2.8万员工申请辞职,2个月后才接到离职通知,要求公司赔偿11万,法院:赔,原因是……

  炸锅!月薪2.8万员工申请辞职,2个月后才接到离职通知,要求公司赔偿11万,法院:赔,原因是……

  每经编辑 毕陆名

  员工入职离职司空见惯,若其中的法律风险控制不到位则会吃大亏,来看看到底怎么回事。

  据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示,尚某某于2017年4月24日入职微企宝公司,双方签订了书面劳动合同,其离职前12个月平均工资为人民币28000元。

  2018年10月25日,尚某某递交《辞职申请书》。《辞职申请书》载明的辞职事由为“个人原因”、预定离职日期为“预计12月31日离职正常交接”、人事部意见处负责人签名并落款日期为“2018.10.30”,总经理意见处为“同意”并落款日期为“2018.12”。(尚某某称辞职申请书上只有姓名、部门、入职日期为其本人所写,其他均非其本人所写,经核对,其中预定离职日期处手写字体、用笔与人事部意见处的手写字体、用笔一致,该两处文字有事后制作的嫌疑。)

  30天法定通知期届满后,双方并未办理离职手续,而是继续正常上班。尚某某称,其递交辞职申请书后,微企宝公司对其进行了挽留,因此继续留下工作,该份辞职申请已失效。尚某某另提交了工作交接单,提交日期为2019年1月3日,证明其于2019年1月2日下午通过钉钉将工作文件发送给微企宝公司副总赖永惠,微企宝公司对该工作交接单的真实性、合法性、关联性均不予认可。

  2019年1月2日,微企宝公司向尚某某发出《离职到期通知》,通知载明:“您于2018年10月25日提交的离职已获公司批准,现批准你离职,因你工作性质及岗位的特殊性,工作交接的特殊性,限于2018年12月29日工作交接完毕,现请您接到本通知后即日来人力行政部办理离职手续,您本人在此期间发生的任何情况均与公司无关”。微企宝公司称,尚某某于2018年12月29日获准离职,其后又到公司恐吓跟拍,扰乱公司正常上班秩序,已严重干扰公司正常办公,故公司再次于2019年1月2日发离职到期通知。

  尚某某于2019年1月3日在该份通知上备注:“自己没有辞职,不接受以上说法,是公司违法解雇”。

  双方就劳动关系解除发生争议,尚某某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金112000元,仲裁委不予支持。

  尚某某不服,提起诉讼。

  一审法院:员工提出辞职后,公司未在合理期限内内对辞职申请作出处理,之后员工继续提供劳动,应视为辞职申请作废

  一审法院认为,尚某某提出辞职申请后,微企宝公司应至少在30日内作出明确答复。该公司未能提交证据证明已于2018年11月25日前答复了尚某某准予离职,明确通知尚某某离职的时间为2019年1月2日。微企宝公司未在合理期限内对尚某某的辞职申请作出处理,之后尚某某继续提供劳动,微企宝公司正常支付其劳动报酬,应当视为辞职申请作废,双方已就继续履行原劳动合同协商一致。

  鉴于双方继续履行原劳动合同,微企宝公司于2019年1月2日无正当理由解除合同,构成违法解除,微企宝公司应支付尚某某违法解除劳动合同赔偿金、工资等。

  一审法院判决如下:微企宝公司支付违法解除劳动合同赔偿金112000元。

  公司不服一审判决,提起上诉。

  二审判决:尚某某于2018年10月25日提出了辞职申请,但辞职预告期限届满后,双方已就继续履行原劳动合同达成一致。公司没有正当理由于2019年1月2日通知解除合同,应承担违法解除劳动关系的法律责任

  广东省深圳市中级人民法院认为,本案二审争议的主要问题是尚某某与微企宝公司的劳动关系是因劳动者行使解除权而解除还是用人单位违法解除。

  首先,用人单位不得限制劳动者依法行使劳动关系单方解除权。《劳动合同法》第三十七条、《劳动法》第三十一条均规定,劳动者有职业选择的自由,提前三十日以书面形式通知用人单位,即可单方解除劳动合同。微企宝公司要求劳动者辞职需提前两个月书面提出,系对劳动者行使法律规定的单方辞职权进行限制,该规定如果未与劳动者协商一致,非劳动者自愿接受,其内容没有约束力。

  第二、没有证据证实尚某某接受了微企宝公司设定的附加条件。争议双方持有的《劳动合同》约定,劳动者若离职需提前1个月提出。而上诉人微企宝公司单方向一审法院提交的《员工手册》与上述内容不同,规定部门管理人员辞职需提前2个月提出。即使该《员工手册》是真实的,微企宝公司没有举证证明已向尚某某发放了该《员工手册》,或者至少已向其明示了上述要求。该公司举证不能,应认定双方并未就辞职需提前两个月申请的内容达成一致。

  第三、认定双方劳动关系于2019年1月2日解除的证据更具优势。尚某某向一审法院提交的离职到期通知、工作交接单、与微企宝公司行政经理、人力资源部经理离职前协商离职补偿金的谈话录音、领取工资的银行交易明细、社保缴费明细表等,形成了证据链,足以证明尚某某虽于2018年10月申请离职,但未获公司批准,双方继续履行原劳动合同直至2018年年末。而上诉人为证明其主张向一审法院提交的主要证据是尚某某的《辞职申请书》。上诉人自认,离职日期栏目中“预计12月31日离职正常交接”内容系人事部武沛所写。该申请书由公司保存,不能排除上述内容系事后变造,也没有证据证明公司确已通知尚某某同意其离职及办理离职手续的日期,该书证的证明力与对方提交的系列证据比较,显然处于劣势地位,不足以反驳对方的主张。另一方面,尚某某完成的2018年11月、12月份工作内容也证实其仍在正常工作,并没有办理离职交接手续。

  综上所述,本院认定,被上诉人尚某某于2018年10月25日提出了辞职申请,但辞职预告期限届满后,双方已就继续履行原劳动合同达成一致。微企宝公司没有正当理由于2019年1月2日通知尚某某解除合同,应承担违法解除劳动关系的法律责任。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。判决如下:驳回上诉,维持原判。

  本判决为终审判决。

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